組織變革每時每刻都在發(fā)生。大部分組織方面的變革是無計劃，逐步進(jìn)行的，有計劃的組織變革，特別是大規(guī)模的、影響整個系統(tǒng)的組織變革并不常見，至少不是每天都會發(fā)生。革命性的變革-能產(chǎn)生全新的組織，能導(dǎo)致戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)和文化改變的重大組織革新-的確很稀少。多數(shù)組織變革是進(jìn)化性的、計劃性的相對非計劃性的、革命性的相對進(jìn)化性的，雙方的區(qū)別表達(dá)的正是本書的核心主題。本書一開始作者就明確地指出，將把重點放在計劃性的和革命性的變革上。
著重于此的原因是基于目前對組織變革進(jìn)行更深入了解的明顯需求。這一需求是基于組織執(zhí)行其職能的外部環(huán)境導(dǎo)致的現(xiàn)在以及未來的趨勢。不同于幾十年前的情況，現(xiàn)在外部環(huán)境的變化比組織本身的變革快得多。今天的組織扮演著追逐者的角色，當(dāng)然未來更是如此。例如資本市場(見第1章)無疑比依附于他們的商業(yè)組織變化得更快，而且，商業(yè)組織尤其不能持續(xù)和以前一樣長的時間。所以，關(guān)于如何了解領(lǐng)導(dǎo)、管理，特別是組織變革的知識，我們需要比以前知道得更多。這正是本書的目的。
為了更深入地了解組織，另一個特征非常重要。組織的創(chuàng)立和發(fā)展是基于對連續(xù)的假設(shè)：持續(xù)生存并持續(xù)經(jīng)營。外部環(huán)境，雖然總是持續(xù)地"在那兒"，卻和組織的持續(xù)意義不同。組織外部環(huán)境中的各種因素和力量是不持續(xù)的，不能完美地適用于同一個模型，它們不是相互依賴的、自我平衡的、線性的，或高度可預(yù)測的。外部環(huán)境的力量可導(dǎo)致破壞，但也可引起創(chuàng)造。這一持續(xù)與非持續(xù)的論題始終貫穿本書并與組織理論類似，本書和文章的主體部分主要講的是連續(xù)和穩(wěn)定，而不是非連續(xù)和變化。編寫這本書的資料必須來自那些非傳統(tǒng)的材料。
第一，像書中特別提到的那樣，組織原理是有關(guān)連續(xù)和穩(wěn)定的。所以我們必須孜孜不倦地搜索有關(guān)組織變革的理論。這樣的理論是存在的并且其中大部分已被此書引用。除了理論以外，我同樣倚賴那些組織變革理論中的模型。模型是重要的，因為他們使理論聯(lián)系實際。事實上，在本書的12個章節(jié)中有四個用到了這些模型。
我們獲取知識和幫助的第二種潛在來源是商業(yè)圖書，那些值得信賴的富有經(jīng)驗的專業(yè)人士所著的書，例如彼得斯(Peters)和沃特曼(Waterman，1982)及他們的暢銷書《追求卓越》(Inc Searchcofc Eoccel lence)以及近期的柯林斯(Collins)和波拉斯(Porras，1994)所著的《基業(yè)長青》(BuiltcoLast)，這些作品主要關(guān)注那些在組織方面取得成功的典范。這就是我們要學(xué)習(xí)、模仿、跟隨的。這些作者從那些具有代表性的組織中總結(jié)出結(jié)論，有時甚至得出有關(guān)他們該如何領(lǐng)導(dǎo)和管理的原則。彼得斯和沃特曼有八條這樣的原則：例如，"各人自掃門前雪"("stickctocyourknitting").柯林斯和波拉斯則強調(diào)文化在促進(jìn)連續(xù)和穩(wěn)定方面的力量。這里的問題是使用大眾的。實際的組織案例作為得出原則結(jié)論的基礎(chǔ)來源，遲早-在今天這個問題上顯得尤為緊迫-目前能用于研究和示例的組織將不再適用，因為事物總在不斷地變化著。這些具有代表性的組織或許已陷入不良時期，或已被收購--或許更糟，這些會在第11章提到，因此，這些原則變得過時了，不再有意義，即使他們曾經(jīng)有意義的話，也將很快被遺忘."各人自掃門前雪"很可能與今日的商業(yè)行為相悖。事實上，在近期的一篇文章中，彼得斯"承認(rèn)"在1982年的書中有許多結(jié)論是源于猜想和主張而并非嚴(yán)格地基于資料。
第三種潛在資料來自用顯而易見且通常很簡單的格言來說教的"故事"書。這種書講述一個故事，或是基于暗喻的手法，或是用寓言的形式?！墩l動了我的奶酪》(Whoc Movedc Myc Cheese，Johnson，1998)便是近期的一本暢銷書。這樣的書讀起來容易并且往往是有趣的。作者想讓我們記住某句格言時，那么故事便是達(dá)到這一效果的很好的方法。這些書往往賣得很好。不幸的是，他們趨向于過度簡化他們講述的理論。不管它會多么地吸引人，相對于一個簡單的故事教給我們的，我們必須知道的關(guān)于組織變革的知識要復(fù)雜得多。
所以這本書的原始資料通常來自那些被人們所接受的有關(guān)組織理論一類的著作-組織心理學(xué).組織和管理理論，以及組織行為學(xué)--但這些并非全部。生命科學(xué)可以教給我們許多有關(guān)變革的東西，事實上它已成為組織理論中一種新近的趨勢。甚至不趕時髦的《哈佛商業(yè)評論》(Harvardc Businessc Review)最近也發(fā)表了一篇由伯納博爾(Bonabeau)和邁耶爾(Meyer，2001)寫的關(guān)于"群集智能(Swarmcintelligence)"的文章。像作者總結(jié)的那樣，螞蟻們靈活的、精力充沛的，以及自我組織的行為可以應(yīng)用于商業(yè)經(jīng)營的某些方面并能使效率大幅提高。這本書在這個領(lǐng)域主要的資料來源是卡普拉(Capra，1996)創(chuàng)作的《生命網(wǎng)絡(luò)》(Thec Webcofc Life)。
其他資料還包括混沌理論、非線性復(fù)雜系統(tǒng)理論，以及其他一些看起來不著邊際但實際上高度相關(guān)的領(lǐng)域內(nèi)的著作，像格拉德維爾(Gladwell，2000)的《引爆流行》(Thec Tippingc Point)。這些和其他主要資料的注釋參考書目見附錄。
關(guān)于這本書特性的最后一點是：嘗試在某種程度上把理論和實踐合二為一。在第1章劃定范圍及在第2章提供背景及歷史后，第3～7章更多的是關(guān)于理論研究的內(nèi)容，而第8～12章則更多地講述應(yīng)用和實踐的問題。